La reforma laboral aprobada permite pagar salarios en dólares y admite criptomonedas como “pago en especie”, pero esas especies no pueden superar el 20% del total de la remuneración, según la nota de iProfesional del 28/2/2026.

¿Qué cambió en la ley?

La norma mantiene el artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo que exige que la remuneración pactada se exprese en dinero, y reafirma que las prestaciones complementarias pueden pagarse en especie hasta un 20% del total (art. 105, según iProfesional, 28/2/2026). Antes, la Ley 26.341 de 2007 había incorporado vales alimentarios al salario remunerativo; la reforma cambia la redacción del artículo 103 bis para actualizar cómo funcionan los beneficios sociales. Esos números son claves: 20% como tope legal y los artículos 103 bis, 105 y 107 como referencias legales (según iProfesional). En la práctica, la apertura al pago en moneda extranjera (dólares) y la inclusión de criptos como forma de dación amplían alternativas contractuales, pero no eliminan la obligación de expresar la remuneración en dinero.

¿Se puede cobrar el sueldo en bitcoin?

Técnicamente, la reforma considera a las criptomonedas como dación en pago —es decir, pago en especie— y las ubica dentro del tope del 20% del salario (según iProfesional, 28/2/2026). Ese tratamiento implica dos cosas prácticas: primera, no son moneda de curso legal y su aceptación depende del acuerdo entre trabajador y empleador; segunda, su altísima volatilidad convierte cualquier parte del sueldo en crypto en un riesgo para el trabajador. Desde la óptica de quien ahorra, no conviene recibir una porción significativa del salario en un activo cuyo precio puede caer 30% o más en semanas. Además, la ley sigue exigiendo que la remuneración pactada figure en dinero (art. 107), con lo cual la porción en crypto debe estar claramente documentada como complemento. Recomendamos no aceptar más del tope legal en especie, pactar cláusulas de conversión a moneda estable y registrar todo por escrito.

¿Qué pasa con los luncheon tickets y los beneficios sociales?

La reforma modifica el inciso a) del artículo 103 bis y habla de “beneficios sociales” no remunerativos como servicios de alimentación dentro o cerca del establecimiento del empleador (según iProfesional). Históricamente, la Ley 26.341 (2007) y un fallo de la Corte reforzaron la idea de que ciertos tickets debían integrarse al salario; la reforma intenta actualizar el instrumento (según iProfesional, 28/2/2026) pero deja espacio para la reglamentación. En la práctica, existe riesgo de que los empleadores usen vales o tarjetas de comida para reemplazar parte del salario —lo que se ha llamado “desalarización”— si la reglamentación resulta permisiva. Para evitar sorpresas, conviene exigir que cualquier beneficio social quede desagregado en recibos y que las partes remunerativas queden claramente identificadas. Así se protege el cálculo de aguinaldos, indemnizaciones y aportes.

Qué podemos hacer ahora (recomendaciones prácticas)

Primero, exigir que el salario base se exprese y documente en dinero según art. 107 (según iProfesional). Segundo, no aceptar más del 20% del salario en especie: ese tope existe y protege al trabajador frente a desalarización. Tercero, si se ofrece cobrar parte en dólares, negociar cláusulas de ajuste o conversión y dejarlo por escrito; si se ofrece crypto, convertir lo antes posible a moneda estable o dólares y documentar la operación. Recomendamos separar cuentas para pagos en especie, conservar comprobantes y mantener parte del ahorro en dólares o en instrumentos en pesos indexados según horizonte (coherente con nuestras posiciones previas sobre dolarización parcial). Finalmente, ante dudas, consultar un abogado laboral y no firmar acuerdos verbales: la letra chica va a importar más que el discurso político.