Reforma laboral 2026: qué cambia y por qué preocupa a los trabajadores
La ley introduce fondos de cese (FAL), reduce la base indemnizatoria y flexibiliza condiciones laborales; cambia quién asume el riesgo del despido.
La reforma laboral 2026 reemplaza la indemnización clásica por un Fondo de Cese Laboral (FAL) financiado por aportes patronales periódicos, reduce la base de cálculo de la indemnización y flexibiliza reglas sobre jornada, acuerdos individuales y huelga. Según la nota que detalla la ley, el aporte obligatorio al FAL es del 1% mensual para grandes empresas y 2,5% mensual para micro, pequeñas y medianas empresas, con posibilidad de elevarse hasta 1,5% y 3% respectivamente por el Poder Ejecutivo (. En la práctica, cambia cuándo y cómo se financia el costo del despido y qué concepto se toma como base remuneratoria.
¿Qué cambia cuando te despiden?
El núcleo de la reforma es la sustitución de la indemnización al momento del despido por el cobro de lo acumulado en un Fondo de Cese Laboral (FAL). El FAL cubre no solo el despido sin causa, sino también preaviso, integración, incapacidad, fuerza mayor, quiebra, muerte, contratos a plazo fijo y muchas indemnizaciones previstas por estatutos profesionales (. En la práctica esto puede reducir el monto efectivo que recibe un trabajador despedido y adelanta el financiamiento del costo del despido, alterando la lógica de responsabilidad empresarial en el momento de la extinción del vínculo.
¿Cómo impacta esto en el mercado laboral argentino?
El cambio tiene efectos sobre la seguridad y la distribución. Al reducir el costo contingente del despido para el empleador —porque la contribución se paga mes a mes y, según la ley, se compensa con menores aportes previsionales— se debilita la desincentivación del despido que existía en el régimen previo. La norma también habilita la extensión de la jornada hasta 12 horas por día, frente a la jornada máxima histórica de 8 horas establecida en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (. Desde nuestra lente, esto redistribuye riesgo e ingresos desde los trabajadores hacia los empleadores y, potencialmente, hacia el sistema previsional si los fondos se administran sin salvaguardas claras.
Qué exigimos y qué alternativas proponemos
No estamos en contra de mecanismos que modernicen la seguridad jurídica, pero exigimos condiciones mínimas: 1) que la contribución al FAL no sea a costo cero para las empresas mediante una reducción compensatoria en la seguridad social; 2) que la recomposición salarial se integre al salario básico y no se sustituya por sumas no remunerativas; 3) que se preserven las indemnizaciones agravadas por empleo no registrado (leyes 24.013 y 25.323) como desincentivo a la informalidad (según el texto referido por iProfesional, esas agravantes se eliminan); 4) que los fondos sean administrados con control tripartito y prohibición expresa de destinarlos a cubrir obligaciones previsionales corrientes sin consentimiento de los trabajadores. Exigimos además cláusulas sectoriales de salvaguarda para empleo intensivo en mano de obra y medidas de acompañamiento para la igualdad de género: la pérdida de estabilidad laboral y la extensión de jornadas afectan de modo desproporcionado a mujeres con carga de cuidados. Si la ley se implementa sin esas correcciones, estaremos ante una reforma que precariza trabajo y erosiona demanda interna —y por lo tanto, empleo— en lugar de construir productividad sostenible.