La reforma laboral propone que hasta 14 tipos de beneficios que las empresas dan a empleados sean considerados no remunerativos y, por ello, no generen cargas sociales ni integren la base para aguinaldo e indemnización (iProfesional, 25/02/2026).

¿Qué cambios introduce la norma y qué dice textualmente?

El proyecto modifica el artículo 103 (beneficios sociales) y el 105 (prestaciones complementarias) de la Ley de Contrato de Trabajo, e incorpora un art. 103 bis con nuevas previsiones (iProfesional, 25/02/2026). En concreto, la cobertura incluye servicios de comedor fuera del establecimiento, reintegros de cuotas de planes médicos y odontológicos, y reintegros del transporte público desde y hacia el trabajo (iProfesional, 25/02/2026). El texto formaliza además 7 excepciones distribuidas en 7 incisos dentro del art. 105, y en total la nota enumera 14 prestaciones que quedarían como no remunerativas (iProfesional, 25/02/2026). Importante: muchas de estas definiciones dependen de la reglamentación de la autoridad de aplicación, que deberá fijar límites y condiciones.

¿Qué beneficios quedan fuera y ejemplos concretos?

Los rubros que la reforma explícita incluyen —entre otros—: reintegros por transporte público, pago total o parcial de internet y telefonía con fines laborales, cuotas de planes médicos integrales, ropa y equipamiento de trabajo, gastos de guardería, útiles escolares, cursos de capacitación, stock options y distribución de utilidades, vivienda y viáticos (iProfesional, 25/02/2026). De esa lista, el proyecto pone énfasis en dos novedades puntuales: permitir comedor en restaurantes cercanos contratados por el empleador y considerar las diferencias de cuota de las prepagas como reintegro (iProfesional, 25/02/2026). Cada uno de esos items tendrá que ver con topes y condiciones que aún no están definidos; la reglamentación será clave para saber cuánto capacidad tendrán las empresas para sustituir salario por estos beneficios.

¿Cómo impacta esto en el bolsillo del trabajador?

Que un beneficio sea no remunerativo significa, según el proyecto, que no integra la base de cálculo del aguinaldo ni de la indemnización por despido, y no genera aportes o contribuciones patronales sobre ese monto (iProfesional, 25/02/2026). En la práctica, eso puede bajar el salario computable aunque aumente lo que el trabajador recibe en especie: por ejemplo, recibir una prepaga que cubre parte del gasto no equivale a un aumento salarial que mejore la jubilación o la indemnización. Vemos un riesgo real de que algunas empresas intenten reestructurar la compensación hacia in-kind para reducir costos laborales; por eso es relevante que los trabajadores exijan transparencia sobre el valor real de esos beneficios y su impacto en derechos futuros. La norma, tal como está publicada, confiere ventajas fiscales y laborales al empleador que deberán balancearse con la protección del asalariado.

¿Qué se puede hacer hoy? Recomendaciones prácticas para empleados y empresas

Para quien negocia contrato: priorizar que el sueldo base quede en dinero y que cualquier beneficio no remunerativo esté por escrito, con topes y periodicidad claros (propuesta práctica alineada con nuestra postura del 28/02/2026). Si se acepta un beneficio en especie, pedir una equivalencia monetaria por escrito y evaluar el efecto sobre aguinaldo e indemnización (iProfesional, 25/02/2026). Para empresas: documentar políticas internas y preparar la reglamentación operativa, porque el proyecto delega muchos límites a la autoridad de aplicación (iProfesional, 25/02/2026). Desde la perspectiva de ahorro personal, seguimos recomendando preservar parte del ahorro en dólares y privilegiar instrumentos indexados o cedears antes de liquidar ahorros en pesos para compras importantes; los beneficios no remunerativos no reemplazan la liquidez ni la protección contra inflación. En resumen: negociar, documentar y no confundir un beneficio ‘gratis’ con un salario que proteja derechos futuros.